Rzeczpospolita Polska

Wywiad behawioralny

Wywiad behawioralny jest jedną z metod rekrutacji stosowanych przy naborach na stanowiska specjalistyczne i menadżerskie. Jest przeprowadzany z kandydatami, którzy posiadają już doświadczenie zawodowe. Polega na zadawaniu takich pytań, aby uzyskać informacje o zachowaniach w konkretnych sytuacjach, które mogą wykazać cechy pożądane do pracy na danym stanowisku.

Kandydat zazwyczaj dostaje zadanie opowiedzenia trzech historii ze swojej kariery zawodowej – dwóch, które zakończyły się sukcesem i jednej, która zakończyła się porażką. Rekruter poddaje analizie konkretne zachowania kandydata w najistotniejszych momentach w jego karierze (szczególnie krytycznych dla odniesienia sukcesu w danym przypadku). Dzięki temu uzyskuje wiedzę na temat powtarzających się wzorców zachowania kandydata w różnych sytuacjach, zarówno sukcesów jak i porażek. Na podstawie otrzymanych informacji rekruter może ocenić, czy kandydat posiada odpowiednie kwalifikacje do pracy na stanowisku, o które się ubiega.

 

Istnieją dwa modele przeprowadzania wywiadu behawioralnego:

● STAR:

  • S (situation) – Rekruter pyta o konkretną sytuację, która miała miejsce w pracy kandydata, np. Proszę opisać mi sytuację, w której musiał Pan rozwiązać bardzo trudny problem. Następnie,
  • T (task) – Rekruter dopytuje o konkretne działania, jakie podjął w tej sytuacji kandydat. Kolejno,
  • A (action) – Rekruter doprecyzowuje, jakie konkretne działania podjął kandydat. Ostatecznie,
  • R (result) – Rekruter pyta kandydata o ocenę jego działań z perspektywy czasu, np. Czy dzisiaj postąpiłby Pan tak samo? Czy coś by Pan zmienił w swoim zachowaniu? Jeśli tak, co konkretnie?

● LEJKA:

  • Rekruter rozpoczyna od pytań otwartych, np. Proszę opisać sytuację, w której wykazał/a się Pan/Pani innowacyjnością.
  • Następnie rekruter zadaje pytania pogłębiające, np. Jak Pana/Pani bezpośredni przełożony zareagował na Pana/Pani pomysł?
  • W celu doprecyzowania otrzymanych odpowiedzi rekruter może zadać pytania zamknięte bądź porównawcze, np. Czy sam/a Pan/Pani prezentowała pomysł przełożonemu/zespołowi?

 

Zanim spotkasz się z rekruterem:

  • przeanalizuj swoją dotychczasową karierę zawodową pod kątem sytuacji trudnych i takich, w których wykazałeś/aś się wyjątkowymi cechami, np. kreatywnością, innowacyjnością, cechami przywódczymi,
  • przypomnij sobie, jaki wpływ miało zakończenie tych sytuacji na projekt, cel pracy, zespół, firmę, etc.
  • zastanów się, co być zrobił/a dzisiaj, gdyby taka sytuacja się powtórzyła? Jakie czynności pozostałyby takie same a jakie wymagałyby poprawienia? Jakie efekty przyniosłyby zmiany Twojego zachowania dla projektu, celu pracy, zespołu, firmy, etc.

Wywiad behawioralny jest najczęściej połączony z innymi metodami rekrutacyjnymi, np. z testami psychologicznymi, testami wiedzy merytorycznej, ćwiczeniami grupowymi. Ma to na celu uzyskanie jak największej ilości obiektywnych informacji o kandydacie, które mają pozwolić na wybranie osoby najbardziej odpowiadającej profilowi kompetencji na danym stanowisku.

 

Opublikowane: 20.02.2009.

 

Opracowała: lic. Alina Radziuk

e-mail: